Navarro: “El progresivo incremento de la edad de las plantillas es nuevo reto empresarial”

Navarro: “El progresivo incremento de la edad de las plantillas es nuevo reto empresarial”

VALENCIAECONÓMICA.- La CEV, Cuatrecasas Gonçalves Pereira y la Universidad Europea de Valencia han presentado hoy el estudio “El reto demográfico de las empresas. La gestión activa de la edad”, en el que se recogen 22 propuestas que deberían orientar las futuras leyes así como la gestión empresarial de los trabajadores de mayor edad.

El cambio demográfico que se está viviendo a nivel mundial, y de forma particular en España, como consecuencia del envejecimiento de la población ha hecho saltar las alarmas ante la necesidad de llevar a cabo una gestión adecuada que no ponga en peligro la viabilidad financiera de los sistemas de protección social. Los países deberán acometer las reformas necesarias para modernizar sus sistemas de protección social garantizando tanto pensiones adecuadas y viables como una asistencia sanitaria y social de larga calidad, accesible y duradera.

Pero además, este cambio demográfico hace necesario fomentar políticas de empleo que incentiven el envejecimiento activo y la prolongación de la vida profesional para frenar la salida prematura del mercado laboral de los trabajadores de mayor edad. “En numerosas ocasiones me he referido a los retos y oportunidades a los que se enfrenta la empresa –ha declarado el presidente de la CEV- y hoy nos ocupamos de un nuevo reto, el demográfico, que tendrá importantes repercusiones tanto en el ámbito social como sobre la configuración de las estrategias de mercado y de la gestión del talento para nuestras empresas”.

Políticas de gestión de recursos humanos

La primera propuesta de este estudio pasa por modificar el punto de enfoque del tratamiento normativo del progresivo aumento de la edad de la población trabajadora. Si hasta ahora prácticamente toda la actuación normativa ha ido dirigida a tratar el equilibrio financiero del sistema de seguridad social, ahora se propone abordar el progresivo aumento de la edad de la población trabajadora con políticas normativas y de gestión de recursos humanos activas, pro-activas a favor de convertir al trabajador de mayor edad en un “bien fuerza” de la empresa y no en una “fuerte debilidad”.

A nivel comunitario, el estudio plantea la necesidad de adoptar una Directiva comunitaria que aborde de manera única e integral la problemática de los trabajadores de mayor edad desde todas sus dimensiones y urge, dada su mayor propensión a sufrir más accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a incluirlos como nuevo colectivo entre los especialmente sensibles, junto a la maternidad, menores de edad y el genérico de trabajadores con una menor capacidad psíquica, física o sensorial.

En el ámbito nacional, la CEV, Cuatrecasas Gonçalves Pereira y la UE de Valencia, proponen revisar todos los incentivos a la contratación temporal y permanente de los trabajadores de mayor edad o suprimir la limitación de la edad para acceder al contrato para la formación y el aprendizaje.

Otras de las propuestas pasan por incluir en la normativa un subtipo de contrato a tiempo parcial focalizado en el mantenimiento de este tipo de trabajador en la empresa y a la prolongación de su vida activa, así como prever medidas que facilitasen el trabajo a tiempo completo si existe voluntad para ello tanto por parte del trabajador como de la empresa. En materia extintiva el estudio plantea la necesidad de reflexionar sobre la posibilidad de “importar” la tradicional regulación alemana en esta materia.

Gestión empresarial

En el terreno de la gestión empresarial las propuestas pasan por: configurar una estrategia de RRHH específica en materia de trabajadores de mayor edad;  definir las competencias necesarias para realizar de forma óptima cada puesto de trabajo; implementar un modelo de reclutamiento basado en competencias, frente al tradicional basado en el historial formativo y la experiencia laboral; integrar entre los profesionales de selección y contratación a personas con formación en prevención de la discriminación por razón de edad y en gestión de la edad; implementar programar formativos (de formación continua, PRL,…) específicos o que tuviesen en cuenta la variable de trabajador de más edad; redefinir o redistribuir funciones y responsabilidades teniendo en cuenta la edad; implementar medidas dirigidas a promocionar estilos de vida saludable, reducir las tasas de absentismo por enfermedad o accidente y proporcionar entornos laborales más “amables” y cuidadosos con la salud; incorporar el factor edad en la configuración de todo sistema de evaluación del desempeño; formular políticas y campañas de sensibilización sobre cuestiones relativas a la edad; incorporar en las políticas de RRHH el factor “voluntariedad” como un parámetro principal de desvinculación de los trabajadores de mayor edad.

 

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